Institutional Money, Ausgabe 1 | 2026

EU-Entgelttransparenzrichtlinie STEUER & RECHT 1/2026 | institutional-money.com 261 Externes Reporting Größere Unternehmen – ab 150 (ab 2031 dann 100) Beschäftigten – müssen künf- WLJ ĞEHU GDV JHVFKOHFKWVVSH]LljVFKH (QW - geltgefälle berichten. Die Reports müssen unter anderem detaillierte Angaben zum *HQGHU 3D\ *DS ]X YDULDEOHQ (QWJHOWEH - standteilen, zu Quartilsanalysen sowie zur Verteilung von Frauen und Männern in GHQ YHUVFKLHGHQHQ (QWJHOWJUXSSHQ HQWKDO - WHQ Ľ(LQH YHUVSÌWHWH $EJDEH GHV 5HSRUWV könnte grundsätzlich sanktioniert werden“, warnt Feilhuber. Mögliche Differenzen aufarbeiten %HL HLQHU *HKDOWVGLȬHUHQ] YRQ PLQGHV - tens fünf Prozent innerhalb einer vergleich- baren Arbeitnehmergruppe müssen weite- UH 6FKULWWH HUJULȬHQ ZHUGHQ Ľ,Q GHP )DOO kann der Betriebsrat die Unternehmensspit- ]H DQ GHQ 7LVFK ]ZLQJHQ (V NDQQ GDEHL ]X langwierigen Verfahren kommen, je nach- dem, wie das Verhältnis zum Betriebsrat ist“, erklärt Feilhuber. Zumindest ist gemeinsam mit der Arbeit- nehmervertretung nach den Ursachen für GDV (QWJHOWJHIÌOOH ]X VXFKHQ XQG HV PĞVVHQ konkreteMaßnahmen zur Beseitigung von Ungleichbehandlung entwickelt werden. „Tarifgebundene Betriebe bleiben hier nicht DXWRPDWLVFK DXĕHQ YRU ZHLO (QWJHOWXQWHU - VFKLHGH KÌXljJ GXUFK XQWHUVFKLHGOLFKH =XOD - gen, variable Bestandteile oder individuelle Vereinbarungen zustandekommen“, meint VLH Ľ:LFKWLJ LVW GDVV DOOH GLH DQ GHQ (QW - scheidungen beteiligt sind, wissen, worum es geht. Dannmüssen sie sich verständigen: Wollen wir die neue Regulierung nut- zen, um uns zu positionieren? Oder wol- len wir lediglich die Minimalanforderun- JHQ HUIĞOOHQ"ĺ VDJW )HLOKXEHU ,KU .ROOHJH Baierl ergänzt: „Aber selbst das Minimum muss gut umgesetzt werden, und dazu sind JHHLJQHWH 3UR]HVVH ]X GHljQLHUHQĺ (U YHU - weist darauf, dass viele Unternehmen noch einiges an Arbeit vor sich haben, sieht aber DXFK HLQHQ SRVLWLYHQ (ȬHNW Ľ'LH 0LWDUEHL - ter schätzen es, wenn sich Unternehmen mit dem Thema Wertigkeit der Arbeit beschäftigen.“ Für die Finanzbranche hat die Richtlinie HLQH GRSSHOWH 'LPHQVLRQ (LQHUVHLWV DOV Arbeitgeber: Branchentypische Vergütungs- modelle mit hohen variablen Anteilen, performanceabhängigen Boni und wert- KDOWLJHQ %HQHljWV ZLH 'LHQVWZDJHQ RGHU betrieblicher Altersvorsorge machen die geforderte Transparenz anspruchsvoll. Das 7KHPD JHZLQQW DEHU DXFK DXI GHU ,QYHV - torenseite an Bedeutung: Anleger wie Pensionskassen, Versorgungswerke und 9HUVLFKHUHU DFKWHQ LP 5DKPHQ LKUHU (6* Due-Diligence zunehmend darauf, ob ihre Portfoliounternehmen und Asset Manager GLH $QIRUGHUXQJHQ DQ (QWJHOWWUDQVSDUHQ] erfüllen. Wer hier frühzeitig saubere Struk- WXUHQ VFKDȬW VWÌUNW QLFKW QXU VHLQH &RP - pliance, sondern positioniert sich auch als attraktiver Arbeitgeber. ANKE DEMBOWSKI Unbereinigter Gender Pay Gap in den EU-Mitgliedsstaaten 2024 Gemessen am durchschnittlichen Bruttostundenverdienst der Männer lag der Gender Pay Gap in Österreich bei 18 und in Deutschland bei 16 Prozent (2024). Im EU-Durchschnitt verringerte sich der Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern zwischen 2014 und 2024 von 16 auf elf Prozent. In Deutschland ging er im selben Zeitraum von 22 auf 16 Prozent zurück. Quelle: Statistisches Bundesamt (Destatis), 2026 Estland Tschechien Österreich Ungarn Finnland Slowakei Deutschland Dänemark Lettland Griechenland Bulgarien Frankreich Zypern Niederlande Schweden EU-27 Litauen Irland Slowenien Spanien Portugal Kroatien Italien Malta Polen Rumänien Belgien Luxemburg -2% 0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% 18% 20% 22%