Institutional Money, Ausgabe 1 | 2026

STEUER & RECHT EU-Entgelttransparenzrichtlinie 260 1/2026 | institutional-money.com wie beispielsweise der Dienstwagen und die bAV“, meint Baierl. Seine Kollegin ergänzt: „Hier sehen sich insbesondere mittelstän- dische Unternehmen vor Herausforderun- gen gestellt. Dort fehlt es oft an denGrund- ODJHQ DOVR GHU )UDJH ZLH HLQ]HOQH %HQHljWV zu bewerten sind.“ Konzeption erstellen, Kriterien für Gehaltsgruppen festlegen Zur Festlegung der Gehaltsstruktur gehört auch, wie die Gehaltsgruppen eingeteilt werden. „Darin, wie die Unternehmen die Gehaltsgruppen festlegen, sind sie frei. Essenziell ist, die Einteilung sauber zu dokumentieren“, ergänzt Feilhuber und verweist darauf, wie wichtig dann auch die interne Kommunikation ist. „Die Ergeb- nisse einer aktuellen Studie zeigen, dass 61 Prozent der Mitarbeitenden den Bemü- hungen ihres Arbeitgebers um Gehalts- transparenz misstrauen, wenn es dazu keine klare Kommunikation gibt.“ Dabei EHWULȬW GLH 7UDQVSDUHQ] GHU 9HUJĞWXQJV - systematik nicht nur das Grundgehalt, sondern auch Zulagen, variable Vergü- tungsbestandteile, Leistungsprämien und Beförderungsentscheidungen. „In manchen Unternehmen wurden zwar +LHUDUFKLHQ DXIJHEDXW XQG 7LWHO YHUJHEHQ aber es fehlt die echte Stellenbewertung. Dort stellt sich beispielsweise die Frage: Ist die Wertigkeit der Jobs von allen, die Vice President sind, gleich?“, sagt Baierl. Mehr Transparenz: Individuelle Auskunftsansprüche Auch nach dem Bewerbungsverfahren for- dert die neue Richtlinie mehr Gehalts- transparenz, denn künftig gibt es individu- elle Auskunftsansprüche. „Die gibt es in Deutschland schon durch das aktuelle Entgelttransparenzgesetz, aber sie werden durch die Umsetzung der Richtlinie noch erweitert“, erklärt Feilhuber. „Jede Mitar- beiterin und jeder Mitarbeiter kann künf- tig Informationen über das eigene Entgelt sowie über die durchschnittlichen Entgelte YHUJOHLFKEDUHU 7ÌWLJNHLWHQ YHUODQJHQĺ 'LH Durchschnittswerte sind nach Geschlecht aufzuschlüsseln. Zu lange darf sich der Arbeitgeber dafür nicht Zeit lassen, denn die Auskunft muss innerhalb von zwei Monaten erteilt werden. „Über dieses Recht müssen Arbeitgeber ihre Belegschaft jähr- lich aktiv informieren“, so Feilhuber. Wenn eine Mitarbeiterin beispielsweise KHUDXVljQGHW GDVV HV HLQH 8QJOHLFKKHLW gab, könnte sie das Unternehmen auf das dadurch entgangene Gehalt verklagen. Für Pensionskassen und kleinere Unter- nehmen schätzt Feilhuber das Risiko von Klagen als gering ein. „Aber bei einem Unternehmen, das womöglichMitarbeiter abbauenmuss, kann die Klagewahrschein- lichkeit steigen.“ Ein Beispiel dafür ist die Klage einer 'DLPOHU 7UXFN0LWDUEHLWHULQ GLH VHLW mehrere Verfahrensschritte und Instanzen durchläuft. Die ehemalige Abteilungsleite- rin warf dem Unternehmen vor, für glei- che beziehungsweise gleichwertige Arbeit deutlich weniger verdient zu haben als ihre männlichen Kollegen. Vorinstanzlich ging HV LQ GLHVHU &DXVD XP ĞEHU (XUR für fünf Jahre; in einer anderen Instanz ZDUHQ HV EHUHLWV (XUR *HNOÌUW wird in diesem Fall auch, ob Frauen sich mit dem Median oder mit einem konkre- ten männlichen Kollegen vergleichen dür- fen. Solche Klagen binden enorme Res- sourcen, und ein Reputationsrisiko stellen sie ebenfalls dar. Verschwiegenheitsklauseln ungültig Bei kleineren Unternehmen oder bei eng spezialisierten Positionen kann die neue 7UDQVSDUHQ] GD]X IĞKUHQ GDVV ELVODQJ verdeckte Vergütungsunterschiede sicht- bar werden. Dieses Risiko besteht aber ohnehin, denn vertragliche Regelungen, die Beschäftigte daran hindern, über ihr Entgelt zu sprechen, werden unwirksam. „Das geht nach unseremVerständnis zwar nicht so weit, dass man seine Gehaltsab- rechnung in der Kantine aushängen kann, aber die strikte Vertraulichkeit zu Vergü- tungsthemen wird aufgeweicht. Zumin- dest dann, wenn es der Durchsetzung des Grundsatzes der Entgeltgleichheit dient, dürfen Beschäftigte Informationen über LKU (QWJHOW RȬHQOHJHQĺ VDJW %DLHUO ,P (QGHȬHNW ZLUG GLHV GD]X IĞKUHQ GDVV dieser Passus nicht mehr in die Arbeitsver- träge hineingeschrieben wird. „Ohnehin ZLUG KHXWH YLHO RȬHQHU ĞEHU *HKÌOWHU GLV - kutiert, insbesondere unter jungen Men- schen.“, sagt Baierl. Unternehmen sollten davon ausgehen, dass die Mitarbeiter künf- tig mehr interne und externe Benchmark- Möglichkeiten haben. Interne Kommunikation Am Ende muss alles, was an konkreten Gehaltsstrukturen und deren Kriterien beschlossen wurde, intern kommuniziert werden. Dabei sind alle wichtigen Stake- holder zu informieren. „Vermutlich wer- den Führungskräfte in den Jahresgesprä- chen von ihren Mitarbeitern öfter zu Gehaltsfragen angesprochen als bisher. Ihnen kommt hier eine wichtige Rolle zu, und sie müssen in die Lage versetzt wer- den, etwas dazu zu sagen – und sich auch GDUDXI HLQVWHOOHQ GDVV GDV 7KHPD *HKDOW NHLQ 7DEX PHKU LVWĺ HUNOÌUW )HLOKXEHU » Finanzinstitute sind bereits heute routiniert in Umgang mit umfangreichen regulato- rischen Anforderungen und entsprechenden Reports. Nicht regulierte Unternehmen haben hier häufig höheres Aufholpotenzial. « Oliver Baierl, Senior Principal – Strategic People Advisory, Mercer Foto: © Mercer