Rita Pfahls: So finden Institutionelle die besten Professionals
Die Partnerin bei Indigo Headhunters erklärt, wie große Kapitalsammelstellen die besten Talente für ihr Unternehmen finden und an sich binden können. Dabei sollten Investoren ausgetretene Wege verlassen und auf Kreativität und Flexibilität setzen.
Institutionelle Investoren arbeiten hochprofessionell in ihrem Kerngeschäft, aber im Personalbereich haben manche von ihnen noch Luft nach oben. Das gilt insbesondere für die Entwicklung einer Marke und die Kommunikation eines attraktiven Angebots für wechselwillige Finanzprofis auf allen Kanälen. Der Fach- und Führungskräftemangel und nicht zuletzt der Standort vieler Investoren außerhalb des Finanzzentrums in Frankfurt lassen eine Professionalisierung ratsam erscheinen. Diese Meinung vertritt die ehemalige und bekannte Sales-Profi Rita Pfahls, nunmehr Partnerin bei Indigo Headhunters mit den Schwerpunkten Asset Management, Alternative Investments und institutionelle Investoren, in einem "Institutional Money" vorliegenden Beitrag.
Die richtigen Stellschrauben drehen
Die Personalsuche wird zunehmend schwieriger – sowohl für große Investoren als auch für mittelständisch geprägte. Wechselwillige mit einem gesuchten Profil, zum Beispiel Digitalisierungs- und Transformationsexperten, können meist unter einer Vielzahl von Angeboten auswählen. Wer die richtigen Leute für sich interessieren will, muss deshalb an seiner Attraktivität arbeiten. Dafür gibt es laut Pfahls eine Reihe von Stellschrauben.
Das Gehalt ist natürlich weiterhin das Wichtigste. Investoren stehen hier in erster Linie in Konkurrenz zum Asset Management – und haben seit der Zinswende deutlich bessere Karten. Viele Fondshäuser stehen unter Kostendruck, während sie gleichzeitig neue regulatorische Anforderungen, Digitalisierung und andere Aspekte mehr in ihren Unternehmen abbilden müssen. Das Gehaltspaket muss wettbewerbsfähig sein und insbesondere auch eine solide betriebliche Altersvorsorge umfassen. Nicht zuletzt bei leistungsorientierten Vergütungsbestandteilen hat der eine oder andere Investor ebenfalls noch Luft nach oben, merkt Pfahls an.
Umzug? Nein, danke
Familien oder Singles ziehen heute nicht mehr automatisch um, nur weil eine neue Stelle attraktiv erscheint. Home-Office, Remote Work, Videokonferenzen – virtuelle und hybride Arbeitsumgebungen machen inzwischen fast jedes denkbare Modell möglich und genießen bei Arbeitssuchenden einen hohen Stellenwert. Während viele große Unternehmen in der Branche darüber nachdenken, ihre Mitarbeiter möglichst in Vollzeit wieder ins Büro zurückzubeordern, können kleinere Konkurrenten an dieser Stelle deutlich attraktivere Angebote machen und mehr Flexibilität in der Ausgestaltung der Arbeitszeit bieten, erklärt Pfahls.
Gestalten und entscheiden
Viele Menschen erwarten heute von ihrer beruflichen Tätigkeit, dass sie nicht nur ein materielles Auskommen bietet, sondern Freude bereitet und sinnhaft ist. Eine persönliche und verantwortungsvoll geprägte Wertekultur, ein langfristiger strategischer Horizont und nachhaltig ausgerichtetes Handeln sind wichtige Eckpunkte.
Die Buy-Side kann zusätzlich mit Themenvielfalt und Gestaltungsspielraum punkten. Flache Hierarchien, kurze Entscheidungswege und schnelle Entscheidungen sind weitere Argumente, die gerade mittelständisch geprägte Unternehmen ins Feld führen können. Konzernunabhängigkeit und überschaubare, klare Strukturen können für unternehmerisch denkende Kandidatinnen und Kandidaten wichtige Argumente sein, betont Pfahls.
Coachings und individuelle Weiterbildung
Ein leistungsfähiges Weiterbildungsbudget kann ebenfalls überzeugen: Angebote für die individuelle Einarbeitung und jobbegleitende Trainings, persönliches Coaching, Zertifizierungen und Qualifikationen, etwa im Bereich Finanzanalyse und Portfoliomanagement. Solche Angebote sind für Quereinsteiger ohne einschlägige Berufserfahrung ebenso interessant wie für erfahrene Finanzprofis.
Wer ein überzeugendes und umfassendes Trainings- und Bildungsangebot auf die Beine gestellt hat, der kann es sich auch erlauben, das Netz weit auszuwerfen und ganz gezielt jene Potenzialträger identifizieren, die das Interesse mitbringen, sich in neue Fachgebiete einzuarbeiten.
Und noch ein Aspekt: Junge Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gelten oft als innovativ, dynamisch und digital versiert. Ältere allerdings bringen Lebens- und Berufserfahrung mit, können in Teams integrativ wirken und dabei helfen, Teams weiterzuentwickeln. Diversität, auch und gerade im Sinne unterschiedlicher Lebensalter, bringt Vorteile, betont Pfahls.
Fazit
"Institutionelle Investoren, die diese Punkte umsetzen und ihr attraktives Angebot auch aktiv nach außen kommunizieren, haben gute Karten, die gewünschten Bewerberinnen und Bewerber für sich zu gewinnen. Das gilt auch, und sogar gerade dann, wenn sie nicht in Frankfurt ihren Sitz haben – und vielleicht auch sonst in keiner großen Stadt, denn mittelständisch geprägte Investoren sind über das ganze Bundesgebiet verstreut. Wenn sie die richtigen Anreize setzen, können sie durchaus auch Finanzprofis aus den großen Zentren für Chancen und Karrieren begeistern, die diese vielleicht bislang gar nicht im Blick hatten", erklärt Pfahls abschließend. (aa)
