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KPMG-Studie zeigt: Noch immer zu wenig Frauen im Asset Management

Asset Manager in Deutschland haben Nachholbedarf: Bei der Geschlechtergerechtigkeit gibt es nach wie vor Raum für Verbesserungen. Frauen zögern, sich zu bewerben – und sie dringen selten in die höheren Hierarchieebenen vor.

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Maren Schmitz (Bild) ist Partnerin bei KPMG und leitet das Asset Management Beratungsgeschäft in Deutschland. Ihr Fokus liegt auf Prozessoptimierung im Hinblick auf Digitalisierung sowie Regulatory und Compliance. Bevor sie 2008 zu KPMG kam, arbeitete sie als Portfoliomanagerin bei mehreren Vermögungsverwalter und Banken mit einem starken Fokus auf die Beurteilung und Bewertung von Finanzinstrumenten. 
© KPMG

Ein Problem ist das Image der Branche insgesamt – es gibt jedoch auch ganz konkrete Stellschrauben, an denen die Unternehmen drehen können.

Thesenpapier von KPMG und Fondsfrauen zeigt Potenziale auf
Von Bewerbungszahlen über Teilzeit-Angebote bis hin zu Beförderungschancen und Gehaltsmöglichkeiten: Für die dritte Ausgabe des Thesenpapiers „Gender Diversity“ hat KPMG in Zusammenarbeit mit den Fondsfrauen und der Universität Mannheim insgesamt 11 Unternehmen aus der Asset Management-Branche befragt. Aus dem so entstandenen Gesamtbild lassen sich fünf zentrale Erkenntnisse ableiten:

(1) Wenig Bewerberinnen – viele Berufsanfängerinnen
Nur rund jede vierte Bewerbung in der Asset-Management-Branche kommt von einer Frau. Mit 26 Prozent lag der Anteil weiblicher Bewerberinnen auch im Geschäftsjahr 2020 weit hinter dem der männlichen Bewerber. Häufig ziehen Frauen also das Asset Management gar nicht als potentielles Berufsfeld in Betracht. Der Anteil der Berufsanfängerinnen fällt dagegen mit 42 Prozent deutlich höher aus.

(2) Die „Pink Ghettos“ verschwinden allmählich
Frauen sind im Normalfall nicht gleichmäßig über das gesamte Unternehmen verteilt. Der Großteil arbeitet mit 81 bzw. 57 Prozent nach wie vor in den „Pink Ghettos“ Personal und Marketing. Im Gegensatz dazu stehen mit 22 bzw. 21 Prozent Frauenanteil der IT-Bereich sowie das Portfolio-Management. Es gilt jedoch auch: Die „Pink Ghettos“ waren 2020 weniger deutlich ausgeprägt als noch fünf Jahre zuvor. In den Bereichen mit den niedrigsten Frauenanteil nimmt die Anzahl der weiblichen Beschäftigten allmählich zu.
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(3) Frauen werden häufiger befördert
Die positive Entwicklung bei der Einstellung von Frauen zeigt sich auch beim Thema Beförderung: Mehr als die Hälfte (58 Prozent) der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die 2020 auf eine höhere Position befördert wurden, waren weiblich. Die Unternehmen bemühen sich also, ihre Branche für Frauen attraktiver zu machen. Gleichzeitig sind weibliche Beschäftigte in vielen Fällen weniger gut vernetzt und damit im Rennen um eine Beförderung weniger sichtbar als ihre männlichen Kollegen.

(4) Elternzeit ist (fast) nur Frauensache
Um die Kinderbetreuung kümmern sich noch immer vor allem Mütter: 83 Prozent der Beschäftigten, die 2020 Mutter geworden sind, sind für mehr als sechs Monate in Elternzeit gegangen, aber nur drei Prozent der Väter. Ähnlich sieht es mit Teilzeitbeschäftigung unter neuen Eltern aus: 78 Prozent der Mütter, aber nur fünf Prozent der Väter nehmen diese Möglichkeit in Anspruch.

(5) Je höher die Hierarchieebene, desto geringer der Frauenanteil
Während der Frauenanteil in den befragten Unternehmen insgesamt bei rund 38 Prozent liegt, machen sie in der Geschäftsführung nur 13 Prozent der Belegschaft aus. Zwei Zahlen fallen jedoch aus der Reihe: Im Executive Committee hat sich der Frauenanteil von acht Prozent im Jahr 2015 auf 17 Prozent verdoppelt. In Aufsichts- und Verwaltungsräten liegt er bei 27 Prozent – wahrscheinlich wegen der Einführung gesetzlicher Quoten.

Fazit
Es lässt sich also sagen: „Weiche“ Maßnahmen, wie sie viele Unternehmen inzwischen ergriffen haben – etwa die Gründung von Frauennetzwerken oder die Einsetzung von Frauenbeauftragten – zeigen also, anders als harte Quotenregelungen, bisher wenig Wirkung. Hier ist noch Luft nach oben. (kb)

 

 

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