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1/2022 | Steuer & Recht
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Die geänderte Institutsvergütungsverordnung (IVV 4.0) schärft die Vergütungsgovernance für Finanzinstitute noch einmal nach. Ziel ist, die Nachhaltigkeit des Unternehmenserfolgs sicherzustellen. Im Vordergrund stehen dabei die variablen Vergütungsbestandteile.

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Ziel der Institutsvergütungsverordnung ist es, Risiken des Finanzsektors zu reduzieren und die Widerstandsfähigkeit und Stabilität des Finanzsektors zu stärken. Die Vergütung stellt dabei nach Ansicht des Gesetzgebers ein geeignetes Instrument dafür dar. 

© KPMG Law Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, petra f
Die Neufassung der Institutsvergütungsverordnung ist seit 25. September 2021 in Kraft. Die Neuregelungen haben ihren Ursprung in der Capital ­Requirements Regulation (CRR II) und der Capital Requirements Directive (CRD V) und wurden in Teilen bereits durch die KWG-Reform vom 29. Dezember 2020 in nationales deutsches Recht umgesetzt. Neu sind an der novel­lierten Institutsvergütungsverordnung IVV 4.0 die noch differenziertere Abstufung der betroffenen Finanzinstitute sowie noch strengere Mindestanforderungen an die Vergütungssysteme der Finanzinstitute. Gültigkeit hat sie für alle Unternehmen, die dem Kreditwesengesetz (KWG) unterliegen – das sind Banken, Kapitalverwaltungsgesellschaften und Wertpapierdienstleister, sofern sie ein bedeutendes Institut als Mutter haben. Sie alle müssen die Anforderungen der IVV 4.0 für Mitarbeiter, die Gruppenrisikoträger sind, umsetzen. „Solche Kapitalverwaltungs­gesellschaften und Wertpapierdienstleister im Institutskontext dürften sich aber recht schnell umstellen, da in der Vergangenheit meistens bereits Risikoträger im Gruppenkontext ermittelt wurden“, meint Isabel Jahn. Sie ist Partnerin der Unternehmensberatung hkp-Group und Expertin für Vergütung im Finanzdienstleistungssektor. Zur Differenzierung der regulierten Institute erklärt Isabella Ries: „Im Prinzip wurde eine dritte Kategorie zwischen den kleinen und den bedeutenden Instituten eingezogen. Neben den allgemeinen Anwendungsregelungen gelten jetzt spezielle Regelungen für kleine Institute, die bestimmte Kriterien erfüllen, sowie für bedeutende Institute“, Ries ist Senior Managerin und Expertin für Bank- und Kapitalmarktrecht und Ver­gütungsregulatorik bei der KPMG Law Rechtsanwaltsgesellschaft mbH. 
 
Die Definitionen gemäß der IVV 4.0 sehen so aus:
• bedeutende Institute (Bilanzsumme > 15 Mrd. Euro)
• nicht bedeutende Institute (Bilanzsumme < 15 Mrd. Euro)
• weitere Institute 
Diese neu eingeführte Kategorie der „weiteren Institute“ umfasst ihrerseits wieder drei Untergruppen:
• kleinere, nicht bedeutende CRR-Institute, die eine Bilanzsumme über fünf Milliarden Euro aufweisen und dabei auch im nicht geringfügigen Umfang Handelsaktivitäten betreiben oder über hohe Derivatepositionen verfügen
• übergeordnete Unternehmen, die zwar keine CRR-Institute sind, aber eine Bilanzsumme mehr als 30 Milliarden Euro aufweisen
• Kapitalverwaltungsgesellschaften und Wertpapierdienstleister mit einem bedeutenden Institut als Muttergesellschaft für die Gruppenrisikoträger
 
Allgemeine Regelungen
Alle Institute, also auch die kleinen, müssen Risikoträger selektieren. „Hierbei handelt es sich aber nur um einen abgrenzbaren Definitionsumfang, der sich auf die Ebene der Geschäftsleitung, des Aufsichtsorgans und die erste Ebene unterhalb der Geschäftsleitung sowie ausgewählte weitere Managementfunktionen und ­Mitarbeiter mit einer hohen Vergütung (500.000 Euro) beschränkt“, erklärt Jahn. Auch trifft alle Institute die Pflicht, bei der Offenlegung mindestens den Gesamtbetrag aller Vergütungen, unterteilt in fixe und ­variable Vergütungen, dazustellen. Außerdem ist die Anzahl der Personen, die eine variable Vergütung erhalten, anzugeben. Zudem müssen alle Institute auf Geschlechtsneutralität achten.
 
„Nicht bedeutende Institute müssen nach wie vor für ihre Risikoträger nicht die strengen Anforderungen an die Vergütungsgestaltung für bedeutende Institute umsetzen“, so Jahn, „insofern tun sich die vielen kleineren Institute mit der IVV 4.0 relativ leicht, denn für sie gelten weiterhin nur die allgemeinen Anforderungen.“ Das Proportionalitätsprinzip bleibt durch die IVV 4.0 also gewahrt.
 
„Auf die neu eingeführte Stufe an Instituten, die zwar nicht in die Kategorie der bedeutenden Institute fallen, für die jedoch nicht die Ausnahmetatbestände für die kleineren Institute gelten, bedeutet die IVV 4.0 allerdings viel Arbeit. Diese Institute müssen nicht nur ihre Risikoträger identifizieren, sondern auch die gesamte Vergütung so gestalten wie die bedeutenden Institute: Zielvereinbarung und -bemessung, Aufschub der Vergütung, Zahlung in Finanz­instrumenten (z. B. Aktien), Clawbacks zur Rückforderung von Vergütungen und so weiter“, macht Ries deutlich.
 
Wie vorher auch stellt die IVV 4.0 lediglich für variable Vergütungen ab 50.000 ­Euro besondere Anforderungen, und auch hier nur für Risikoträger. „Vergütungen unter 50.000 Euro unterliegen nicht diesen Anforderungen – dies gilt künftig allerdings nur, wenn die variable Vergütung auch nicht mehr als ein Drittel der Gesamtjahresver­gütung ausmacht“, ergänzt Jahn.
 
Ansonsten bleibt es bei der Regelung im KWG: Demnach sollen Institute ein „angemessenes Verhältnis“ zwischen variabler und fixer Vergütung festlegen. Dabei soll die variable die fixe Vergütung nicht überschreiten, es sei denn, es wird ein anders lautender Beschluss erwirkt. Aber auch dann darf das Verhältnis 1 : 2 nicht überschritten werden. Diese Regelung legt die BaFin im Übrigen seit 2021 analog auch ­ihrer Verwaltungspraxis für Kapitalver­waltungsgesellschaften zugrunde.
 
Je nach Tätigkeit und Stellung des Risikoträgers muss ein „erheblicher Teil“ der variablen Vergütung aus Finanzinstrumenten (z. B. Aktien) bestehen. „Der Regulator versteht darunter, dass mindestens 50 Prozent in Form von Finanzinstrumenten ausgezahlt werden“, so Ries. „Werden Aktien hierfür verwendet, so werden diese auf ein Sperrkonto gelegt, das für mindestens ein Jahr zu halten ist.“ Im Fall einer Kündigung unterliegt die noch ausstehende Vergütung weiter der Sperrfrist.
 
Aufschübe und ­Clawbacks
Ein weiteres Thema sind Aufschubzeiträume (Deferrals), die für die verdienten Boni gelten sollen. „Eine Auszahlung auf einen Schlag soll es künftig nicht mehr ­geben, da dies in der Vergangenheit oft nicht zur nachhaltigen Steigerung des Unternehmenserfolgs geführt hat“, erklärt Ries.
 
Demnach muss die Auszahlung eines „erheblichen Teils“ der variablen Vergütung über einen Zurückbehaltungszeitraum von mindestens vier Jahren gestreckt werden; in der vorherigen Fassung der IVV waren es noch drei Jahre. Von einem „erheblichen Teil“ wird gesprochen, wenn es um mindestens 40 Prozent der variablen Vergütung geht. „Die Verlängerung des Aufschubs ­variabler Vergütungselemente für Risikoträger um ein Jahr wird die betroffenen Unternehmen und Individuen nicht erfreuen“, ist Jahn überzeugt. Ries ergänzt: „Wenn besondere Faktoren zusammentreffen (Stellung, Tätigkeit, Höhe der variablen Vergütung, Höhe der Risiken, die ein Risikoträger begründen kann), erhöht sich die Untergrenze des Zurückbehaltungszeitraums auf bis zu fünf Jahre, und die Untergrenze des zurückzubehaltenen Anteils der variablen Vergütung auf mindestens 60 Prozent.“
 
Außerdem sind sogenannte Clawback-Klauseln einzuführen. Damit wird die Pflicht des Vorstandsmitglieds oder Mitarbeiters mit Risikoträgereigenschaft zur Rückzahlung bereits gezahlter Boni begründet, wenn sich später herausstellt, dass sein Verhalten für das Unternehmen nachteilig war.
 
Wie solche Clawback- oder Malusklauseln funktionieren können, war kürzlich bei Allianz Global Investors zu beobachten. Aufgrund der Belastungen aus den Klagen von US-Investoren in Structured-Alpha-Produkten (die Gesellschaft hat dafür Rückstellungen von 3,7 Milliarden Euro gebildet) kommt es zu Kürzungen bei der Vergütung der Allianz-Vorstände. Auf der Bilanzpressekonferenz im Februar 2022 sagte Vorstandschef Oliver Bäte, dass das Management „den fairen Anteil der Belastungen“ tragen werde und es „eine signifikante Auswirkung“ auf die Vorstandsvergütung geben werde. 
 
Vergütungsbeauftragter
Um die Vergütungsregelungen intern zu überwachen, müssen bedeutende Finanzinstitute künftig einen Vergütungsbeauftragten benennen. Dieser hat eine weitgehend autonome Stellung im Unternehmen. „Früher lag die Vergütungsverhandlung in den Händen der Personalstelle, jetzt soll diese mit dem Vergütungsbeauftragten zusammenarbeiten. Er soll sich sowohl mit Risiko- als auch mit Vergütungsthemen auskennen und sich im Bereich Risikomanagement laufend fortbilden“, sagt Ries. Entsprechend gut besucht sind daher jetzt Seminare zum Thema Risikomanagement. Flankiert wird dies durch Strukturen im Aufsichtsrat. Dort wachen der Vergütungskontrollausschuss und der Risikoausschuss darüber, dass die Vergütungs­systeme angemessen sind.
 
Teil des Risikomanagements
Hintergrund, warum sich der Gesetzgeber so intensiv um die Vergütung bei Banken kümmert, ist, dass Vergütungen inzwischen als wichtiger Bestandteil des Risikomanagements angesehen werden, nachdem sich während der Finanzkrise 2008 gezeigt hat, dass die Vergütungsstrukturen nicht immer zur Stabilität der Unternehmen im Finanzsektor beigetragen haben. „Auch künftig sollen Vergütungssysteme zum einen die Mitarbeiter zu hohen Leistung incentivieren, zum anderen aber auch so ausgelegt sein, dass keine unkalkulierten Risiken ­eingegangen werden und der langfristige Unternehmenserfolg im Vordergrund steht“, erklärt Ries.
 
Die Regulatoren sind alle Sektoren durchgegangen, sodass mittlerweile die Vergütungen in allen drei Marktsegmenten des Finanzmarktes reguliert sind: 
• Finanzinstitute (Banken)
• Wertpapierinstitute (Vermögensverwalter)
• Versicherungen
 
Verursacher der Finanzkrise
Als Erste kamen im Oktober 2010 die ­Finanzinstitute mit der Institutsvergütungsverordnung an die Reihe, da sie in ihrer ­Gesamtheit als die hauptsächlichen Verur­sacher der Finanzkrise angesehen werden. Im April 2016 waren dann die Versicherungsunternehmen dran und erhielten die Versicherungsvergütungsverordnung. Nur in den Wertpapierinstituten ist die Vergütung aktuell nicht reguliert. „Sie sind im Juni 2021 aus dem Anwendungsbereich der ­Institutsvergütungsverordnung herausgefallen. Die neue Konsultationsfassung für die neue Wertpapierinstitutsvergütungsverordnung wird aber noch im Frühjahr 2022 ­erwartet“, sagt Ries. Sie meint, dass die Vergütungsregelungen für die Banken am weitreichendsten sind: „Der Grundgedanke bei der Vergütungsregulierung in den Versicherungshäusern ist zwar der gleiche wie bei den Instituten, aber die Versicherungsvergütungsverordnung ist deutlich weniger streng als die Institutsvergütungsverordnung.“ Jahn ergänzt: „Die großen Asset Manager sind meist in einen europäischen Kontext eingebettet und richten sich nach europäischen Vergütungsregulierungen wie den ­ESMA-Leitlinien für eine solide Vergütungspolitik unter Berücksichtigung der UCITS Directive und der AIFMD.“
 
Offenbar ist das aber noch nicht das ­Ende. „Wir erwarten demnächst die über­arbeitete Auslegungshilfe zur IVV 4.0“, sagt Ries. Die Auslegungshilfe der BaFin zur IVV 3.0 vom Februar 2018 umfasst 76 Seiten und zeigt, wie kleinteilig die Vorgaben der Aufseher sind. Jahn gibt bereits einen Ausblick auf die IVV 5.0, die auch schon in Sicht ist. „Die IVV 5.0 kann laut Angaben der BaFin erst mit Inkrafttreten des ­sogenannten Puffers der Verschuldensquote gemäß KWG (neu), also nicht vor dem 1. Januar 2023, in Kraft treten.“ Gut beschäftigt sind die Institute allerdings noch mit der IVV 4.0. „Insbesondere die weiteren Institute haben einen hohen Aufwand mit der Einführung der IVV 4.0. Einige befinden sich noch mitten im Umstellungsprozess“, beobachtet Ries. Tatsächlich ist viel zu tun: Risikoträger selektieren, Unternehmensziele bestimmen und entsprechende KPIs formulieren, Arbeitsverträge ändern, die Zurückhaltung der Gelder organisieren – und am Ende müssen die Mitarbeiter ­darüber informiert werden, wie die Anreize funktionieren, die sie incentivieren sollen. Vergütung ist also längst kein einfaches ­Unterfangen mehr.
 
Anke Dembowski 

Anhang:

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